什么是以人力资源
什么是以人力资源进行合理配置为目标，是要把合适的人放到合适的岗位上，实现职得其人，人尽其才，人职匹配，使人力资源进入最优状态？
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
人力资源
：指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理咨询主要分为人力资源战略规划、职位管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、职业生涯发展体系等内容。
战略规划体系——基于企业的战略规划、发展历程、生命周期、行业背景、市场竞争和产品特征等因素，对企业的人力资源战略规划、人才招聘与甄选、人才的任用与培训、人才的职业兴趣和性格特征、团队组合等方面做科学系统的规划与管理。
职位管理体系——主要包括职位分析和职位评估等内容。职位分析，可完成企业关键职位或全部岗位描述，明确组织内部关系、内外部联系、各管理层级和岗位职责、权力、任职资格和核心胜任力等信息；职位评估，采用关键要素计分法对各管理职位和生产岗位进行评价，确定各管理职位和生产岗位在组织中的相对价值。
绩效管理体系——通过战略驱动性考核体系，将企业的战略与发展目标转变为可测量的行动计划和指标，以增强公司的战略管理和实施能力，同时建立与之相适应的职位晋升与淘汰机制，形成“以能力+绩效为核心”的用人机制，充分挖掘每个员工的潜力，为实现企业战略目标选拔和储备充足的人力资源。
薪酬激励体系——建立具有竞争力的激励性薪酬福利体系。根据企业的发展战略、经营理念和核心价值观，制订公司的薪酬激励体系，并依据不同层次员工的多元化需求特点，为企业定制整体薪酬战略、薪酬结构、激励方案、福利组合及薪酬福利管理制度，使企业整体利益与员工利益相结合，相一致，让所有员工体验到他们在企业中的价值和自身社会价值，以此来取得企业的长远发展。
职业发展体系——以企业战略为驱动性目标，进行人力资源开发与管理。帮助企业设计培训课程体系、培训管理制度、资源整合策略及与人力资源其他模块的对接；通过对优秀员工的关键成功要素和行为特征分析，形成职位的核心胜任力模型，为员工提供可操作性的工作指南，同时根据职位核心胜任力要素和模型进行人员甄选和选拔，并据此建立企业的后备管理干部和技术骨干的培养计划；建立员工发展的管理、技术、生产等不同通道，帮助员工进行职业生涯设计，促进企业与员工的心理契约形成，保证企业与员工共同发展。
什么是人力资源？
三种代表性观点
成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口
。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。