请分析全国开放二胎政策对人力资源管理有哪些影响
开放二胎政策对公司人力资源管理的影响及应对措施
所有来自于现实的问题，都有据可循。这个问题老生常谈了，前辈们撰写分析也比比皆是，道理也说的很清楚。前辈的观点不多做赘述，简单且口语化得来谈谈这个问题。先来看问题好了，提取几个关键词，二胎政策，人力资源管理，职场女性。那么，闪光灯，话筒，相机准备好，开始今天的故事……
二胎政策
这个词，和上个世界五六十年代的鼓励生育，以及七十年代的基本国策——计划生育，紧紧拥抱，互相摩擦，成就了独特的一代人，80后，90后，从前少有独生子女，往后少有独生子女，社会压力茫茫大，何为孤独，是为此也。
在不限制生育，人口多的时候，养老不是大问题，因为孩子很多，每人贡献一点，老人们就能过上安稳的生活，而在人口少的时候，如果没有很好的社会福利制度，年轻人将会背上非常沉重的养老包袱。所以，突然也能理解为什么古代家庭的独苗这么金贵了……
上个世界五六十年代用革命热情来生孩子，1978年以后用后革命热情来计划生育，到现在用弥留的余热催生二胎……然后我们就会发现怪象，就好比，我最小的一个弟弟（或者妹妹）还未出生，但是我侄子已经会打酱油了，我最小的姑姑比我还小……
而在两年前，人口红利就已经被消耗殆尽了，年轻人的比例越来越少，劳动力越来越少，媳妇儿越来越不好娶，老人也越来越多。因此，此时二胎政策的出现，实际上不如说是，“催生新生代劳动力政策”，来的更贴切。
二胎政策＆人力资源管理
人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全已经公平等方面问题的过程。
不少哲人都说过，一线的HR都担着生命危险。听起来夸张，其实当一份工作大部分内容都牵扯到“人”的时候，就不太单纯。而人力资源管理就是一个以“人”为核心的工作，而人又是社会关系的总和。
现如今，女性power在起势，说白了就是阴盛阳衰。妇女在物质创造财富中所占比重的扩大是劳动力扩大的一个突出表现。而二胎政策，主要是对职场女性有暴击，对男性来说，物理伤害可以忽略不计。那么问题来了，祖国说了让生二胎，职场女性到底是生还是不生呢。
不生，对不起国家，对不起催生的爹妈……
那，一鼓作气，生！
那么接下来将有可能产生以下后果：
一、用人成本增加，导致企业不敢用女职工。
以前，适龄未婚，或者已婚未育的女性，都在“风险预算”里，何况现在开放二胎政策。女职工在社保基金领取生育津贴后，单位须额外补足其差额部分，负担倍增。有头衔，有工资，但是没有劳动，从用人成本考虑，现在政策倾斜保护女性职工，造成了用人单位不想用、不敢用女职工。
二、岗位波动，离职率升高。
生孩子去了，就意味着你现在的岗位必须有人顶替，等你回来了，你的据点是否易主，这个很难说，如果调整你的岗位，你是否能欣然接受呢。处于这个心理，对于人力资源管理也是一个头疼的题。
实例：我在2016年10月调入人事客服部。当时，人事主管调去新业态，行政专员生产二胎，我在做人事工作的同时，兼掉行政专员的活，实践下来，的确可以两活一干。然而，因为取消了行政专员的岗位，行政的工作并给了团购主管。哺乳期的女性不能上夜班，前期沟通中也拒绝了去营运工作……这个时候，峰回路转，信息助理因个人原因离职，让这件事画上了一个圆满的句号，这位姐姐去了信息收货。
那么，作为和我一样的适龄未婚而又想一切靠自己的你们来说，还想不想结婚，生不生孩子，刺激不刺激……
三、人事很难做到平等对待，同事女职工的工作效率下滑。
作为女性的我，不能说这是“歧视”，我认为这是一种大局观下的权衡利弊。一位已婚已育，且无生二胎的意愿（或已生育二胎）的女性职工，的确更具有稳定性，降低用工成本，用工风险，也提高工作效率。
认识宜兴城东店人事经理施莉的同事都知道，她现在有两个孩子，每天做花式早餐的热情非常高，她把做早餐当成人生乐趣，还坚持看书，还能做到完全不影响工作，经常有新的想法，人也非常积极乐观，真的凤毛菱角。
反观，我们超市绝大多数都是女职工，在和她们交流的过程中，她们的负能量是大于正能量的，不论什么话题开头，最后都会说到孩子，生活大多被孩子和家庭占去，还要坚持高强度工作，一个孩子就如此了，何况要照顾两个孩子的时候，她们就更难有精神和体力去支持工作。在后勤和管理岗位也是如此，在孩子身上花去很多精力，就会少很多时间去思考岗位的职能随时间的变化，去思考个人得失对公司的利弊，个人的进步就会停滞。
一些不成熟的小措施：
1. 分析门店人员组成结构。
以我所在的门店（宜兴城东店）为例，从图中可以看出，20-30之间的年龄比例是15％，30-40岁之间是生育二孩的高频年龄段，而这部分占比达到了33％，因此应该给予这部分员工更多关注，关注他们情绪，但是不要打探和干涉员工私生活。
2.更关注有潜力女性员工的培养。女性相较于男性有更高的归属感，公司的悉心培养会让一部分归属感较强的女性员工选择长期留在公司发展，也让她们觉得自己的发展和前途有一定保障，不会因为生育失去竞争力量。予以蜜糖，甘之双方。
3.保障再次生育的女职工的各项权利，这是最基本的。照顾她们的情绪，严格按照国家法律法规，公司规定，做到平等公正。
4.做一个心理素质强大、张弛有度，又一定专业素养的HR。员工有情绪的时候，有时候该严厉，有时候该劝解，但如果一名HR自己都不能开解自己，做事没有轻重，没有责任心，就服不了众，但这需要时间和过程。HR就像酒，经验和思考让人事更醇。