什么是人才画像
人才画像，是时下人力资源行业最热门的词汇之一。做好了人才画像，可以快速明确招聘目标、提升招聘的准确度与效率，同时也将为人才的用、育、留打下坚实的基础。
☞ 什么是人才画像？
Alan Cooper (交互设计之父)最早提出了persona的概念：“Personas are a concrete representation of target users。”
Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。
通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差 异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型 (personas)。
在招聘过程中，职位描述(Job description)就可以做为人才画像。
☞ 怎样做好人才画像？
最优质的人才画像，是为了让符合企业、用人部门的长短期绩效目标、战略发展目标、企业文化价值观的人才进入企业，关注的焦点是在目标人才的动机和行为上。
这其中就充满了很多矛盾。
一个候选人各方面都不错，满足当前的用人部门需求，但是从价值取向来看和企业文化不太相符，用人部门又急需，用还是不用呢?
一个候选人技能上有所欠缺，但是潜力、思维、价值观都和企业高度匹配，用还是不用呢?
一个候选人招聘官评估结果非常不错，但是用人部门老大不喜欢，用还是不用呢?
一个候选人符合职位描述设定的所有条件，但是要求薪酬高于目前所有同等员工，用还是不用呢?
在设计人才画像的过程中，我们需要遵从几个原则：
画像要建立在多方真实需求之下；
多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级；
画像是处在不断修正的过程中的；
在确定职位描述前，尽可能与相关部门、相关人员沟通(用人部门、财务部门、上级、用人部门的合作部门等)，拿到准确而真实的需求反馈。除了照顾高层管理人员的需求，也要倾听同级别、甚至下属的需求，拿捏不同角色的不同需求的交集是什么，冲突是什么。尽量在画像过程中避开有可能产生重大冲突的因素。
在企业内外部环境、业务方向、策略产生变化时，招聘需求与目标也会随之变化，人才画像一样是需要调整的。例如竞争对手的薪酬策略、市场营销、渠道变革等各种因素都将对招聘产生巨大的影响，要求人才画像也随之调整。
2003年，人事部印发《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，分别为：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。这套框架里对公务员的要求包含了方方面面的能力，只要是符合这些标准的人我们说就是全才了，少了哪个能力都不行，都不符合国家公务员的标准。从国家政策层面来解读公务员需要具备什么样的能力，这就是公职招考的“人才画像”。
什么人都可以画像，古今都一样，世界亦大同。前提就是要有钱，特别是古代