人力资源三级薪资岗位评价方法 - 爱问答

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人力资源三级薪资岗位评价方法

一、岗位评价的基本功能
  1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则,实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时按质按量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。
  2.量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
  3.横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位,制定了统一的测量、评定和估价标准,从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
  4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥,将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因,目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位,为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛地推行了岗位评价的科学方法。
  二、岗位评价的信息来源
  岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。
  1.直接的信息来源,即直接通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息,真实可靠、详细全面,但需要投入大量的人力、物力和时间。
  2.间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等,对岗位进行评价。采取间接的岗位信息,虽有节省时间、节约费用的优点,但所获取的信息过于笼统、简单,有可能影响岗位评价的质量。
  岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得,特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。
  三、岗位评价与薪酬等级的关系
  岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系,这种对应关系可以是线性关系的,如图5—3所示中的直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大,激励作用大。 
  岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的,如图5一3中的曲线M。反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业中比较常用,表示岗位等级低的工资水平低,提高比较少的工资就能产生激励作用;而岗位等级高的,工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。
  【能力要求】
  岗位评价的主要步骤如下。
  1.组建岗位评价委员会。
  2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
  3.制定《岗位评价表》,评价委员人手一份。
  4.评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息。
  5.集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级(要求每个要素讨论一轮)。
  6.代表性岗位试评,交流试评信息。
  7.评委打点:每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数。
  8.制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数。
  9.根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列。
  10.根据评价点数况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表。
  11.根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表。
  12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评。
  13.将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束。
  14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最终的岗位等级序列表。

可以按照工作的责任、工作时间、管理的数量、效益等等进行评价。

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