军事演讲稿，突出我国创新和世界地位的，急！
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一、我国科技人才创新能力不足
目前，我国科技人力资源总量已达3200万人，研发人员总数达105万人，分别居世界第一位和第二位。我国已经具备了一定的自主创新能力，在生物、纳米、航天等重要领域开发能力已跻身世界先进行列。但科技人才的创新性不足，仍是我国人才队伍存在的一个突出问题。我国科技创新能力相对较弱，根据有关研究报告，2004年，我国科技创新能力在49个主要国家（占世界GDP的92%）中位居第24位，处于中等水平。
1.科技人才的发明创造及技术革新能力不强。根据国家知识产权局的统计，2005年，尽管中国人申请的发明总量多（国内为171619件，国外为42384件），但在含金量比较高的发明专利方面落后于国外；国内发明授权量为20705件，而国外在我国的授权量为32600件。通过对多年发明专利的统计发现，在申请发明专利的项目中：中药国内申请占98%，软饮料占96%，食品占90%，中文输入法占79%。而来自国外的专利申请所集中的领域主要是高科技领域、高技术，无线电传输占93%，移动通讯91%，电视系统90%，半导体85%，西药69%，计算机应用60%。国外申请的重点是放在了高技术领域，放在高端，这是一个鲜明的对比。
2.科研成果的市场转化率较低。由于科技体制长期与市场脱钩，导致我国的科技成果转化率较低。按全国平均水平来说，目前，我国科技成果的市场转化率不到20%，最终形成产业的只有5%左右。不仅远远低于发达国家70%~80%的水平，也低于印度50%的科技成果市场转化率。根据全国科技工作者状况调查课题组的调查，我国科研成果转换为产品或者应用于生产的项目数为0的占74.50%。根据1996年至2004年的《全国科技成果统计年度报告》，资金问题、市场不成熟、技术成果本身质量不高等因素是制约我国应用技术成果转化推广的主要障碍。我国科技创新能力不强，主要体现在科研成果质量不高，有相当一部分科技人才（主要是指高校及科研院所的科研人才）对科技成果的市场化重视不够，成果同市场需求脱节。而导致科技人才队伍存在问题的因素很多，比如历史因素、社会环境、科研人才队伍自身素质等。
二、我国科技人才创新能力不足的影响因素
“建设创新型国家”、“增强自主创新能力”等一系列战略的确立，为科技人才发挥创新能力提供了一个有利的环境条件。但社会上同时也存在一些不利于创新能力发挥的影响因素。
1.应试教育导致科技人才创新能力培养不足。科技人才创新能力不强，有社会上普遍存在的浮躁思想等因素的影响，但也反映了我国科技人才培养模式方面存在误区。长期以来，我国教育体制属于应试教育，这种教育体制培养出来的科技人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。
2.“官本位”措施，不利于激励领军人才。领军人才是创新人才队伍中的中流砥柱，是自主创新活动的路标与榜样。但目前，对领军人才的激励与管理存在很多问题，特别是采用“官本位”激励的措施，扼杀了大批领军人才的科研生命。要推动领军人才在我国自主创新工作中发挥更大的作用，要培养更多的领军人才，就不能用官本位来刺激领军人才。周光召曾痛斥过科研系统官本位：“要搞科研就不要当官，要当官就不要搞科研，当了官就要好好为科研工作者服务，既想当官又想搞科研肯定什么都做不好。”激励人才的措施有物质、精神、发展等多方面的选择，不一定非要走“官本位”的路不可。
要真正打破官本位思想对领军人才的影响，需要积极落实人才政策，为领军人才发挥才能提供足够的空间。特别是要出台一些相关政策，以保证领军人才的权益，规范他们的行为。目前，一些地方已经出台有相关政策，如上海出台的《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》等。
3.人才评价标准不完善。现有人才评价模式以定性为主，定量为辅，虽然简便易行，但也存在着评审标准不统一、主观随意性大、不易操作、能力与业绩难以准确衡量等问题。同时，又过于强调学历、资历、论文、外语、计算机等因素，特别是学历导向严重。在人才评价特别是职称评审过程中，按资排辈、靠印象、凭人缘现象普遍存在，致使职称名不符实失去意义，成为待遇的象征，资格证书也不能有效说明持证人的实际学术水平和业务能力。
这种评价标准往往导致科研人员特别是高校中的科研人员为科研而做科研，对科技成果的市场转化率关注不够，其结果就是高校科研成果的市场转化率低。
4.科研监督机制不完善。由于缺乏有效的监督机制及学术道德约束机制，学术界存在多种腐败怪现象：一为粗制滥造，拼凑抄袭；二为造假浮夸，虚假引进；三为跑步钱进，钱权交易；四为近亲繁殖，学术乱伦；五为师生一气，互相利用；六为内定奖项，关系评审；七为买卖论文，互搭便车；八为热衷社交，注重创收；九为学霸横行，排斥异己；十为派系恶斗，互相倾轧。
5.科研投入不足，既影响科技成果的质量与数量，也影响了科技成果的转化。首先，科研投入不足。2003年，绝大多数发达国家的R&D经费强度都在2%以上，以色列和瑞典甚至超过4%。较高的研发投入强度是这些国家具有较高创新能力的重要保障。而我国在2004年的经费投入为1.23%，2005年也仅为1.3%。其次，我国科技成果在研究开发、中试、产品化三个阶段的资金投入比例一般为1∶1∶1.5。而美国等发达国家在这三个阶段比例为1:10:100。这表明我国科技创新成果转化过程中严重缺乏资金投入，这已经成为阻碍科技创新成果转化的关键环节，资金短缺的背后是我国目前的融资体制不够健全。第三，物质激励政策没有充分体现出公平原则。科技人才激励政策能否充分体现、保证公平直接决定了该项政策的质量及实施效果，目前的物质激励政策体系还没有充分体现出这种公平性。根据全国科技工作者状况调查课题组的调查，“收入低”是目前我国科技工作者生活中面临的最大困难。在问卷调查所列出的生活困难选项中，有41.1%的被调查者选择了“收入低”，几乎到了半数，说明目前科技工作者收入较低具有一定的普遍性。
6.科技创新需要知识产权保护的进一步完善。为了保障技术成果完成人及在科技成果转化中做出突出贡献的其他人员获得与其创造性劳动价值相适应的回报，激励科研机构、高新技术企业和广大科技人员积极参与技术创新活动，国家在完善知识产权保护法规的同时，也制定了一系列的政策，以推动建立有利于形成自主知识产权的利益激励机制。例如，互联网产业在我国已经发展了10年，但立法滞后，使得互联网成为网络侵权盗版的重灾区。2006年5月29日，国务院发布《信息网络传播权保护条例》。7月1日该条例的正式实施，必将会对遏制网络侵权盗版问题，解决这一制约我国互联网产业健康发展的瓶颈问题，起到重要作用。
三、建设有利于创新型人才脱颖而出的制度
1.要重视自主创新人才队伍的开发与管理。在建设自主创新人才队伍过程中，要重视发挥高层次人才的作用。同时，要关注企业自主创新人才队伍、企业家自主创新人才队伍、高校自主创新人才队伍、科研机构自主创新人才队伍、民间自主创新人才队伍、技能人才自主创新人才队伍等人才队伍的建设。
同时，要处理好科技人才与创新团队的关系。既要发挥领军人才的带头作用，也要推动领军人才带出一个甚至多个好的团队，让每个团队成员都受到激励，充分发挥出创新团队的优势。
2.人才评价要看创新质量。要建立科学的评价机制，要真正把握以人为本与能力主义的科学内涵，深刻认识以品德、创新能力、业绩作为主要职称评价标准的意义，以推动人才创新能力的有效发挥。应用型科技人才评价要以结果论英雄，要以质量论成败，而不是看名气，形成人才辈出的人才队伍，而不是一成不变的的专家队伍。
3.减少官本位对科技人才的影响。要真正打破官本位思想对科技人才的影响，需要积极落实人才政策，为科技人才发挥才能提供足够的空间。特别是要出台相关的政策，以保证科技人才的权益，规范他们的行为。
4.加大资金支持力度。近些年，我国科技经费投入继续保持快速增长。2005年,我国的研发经费支出2367亿元，比上年增长20.4%，占国内生产总值的1.30%，其中基础研究经费135亿元。但要达到发达国家的水平,实现全社会研发经费总支出达到国内生产总值的2%及以上的水平，还需要进一步加大投入力度。
5.形成宽容失败的氛围。创新的过程带有巨大的风险,对失败创新的宽容则是对有关人员很大的激励。目前,一些地方已经开始这方面的尝试，如,2005年11月17日，被外界称作“试错条例”———《深圳经济特区改革创新促进条例》草案被提交四届人大常委会三次会议审议。该条例带有很多新意，“行政机关是改革创新的主体”，“公众参与”，“宽容失败”等原则都是国内首创。
最近我国的新武器层出不穷。
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